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  • Miguel Angel Cardona

Modelo para conversaciones de desempeño

En todas las empresas deben existir momentos programados y frecuentes para evaluar al personal. Estas conversaciones deben ser un espacio bilateral que permita alinear los caminos y asegurar avance para el colaborador, el equipo y la empresa. En mi experiencia, creo que no se trata solamente de evaluar los indicadores de responsabilidad del colaborador. La charla puede ser más integral ya que cualquiera de nosotros debemos movernos en tres esferas de acción:

  • Nuestros resultados

  • Nuestro aporte a la cultura y equipo

  • Nuestro desarrollo

Dentro de cada uno de estos ejes creo que deben existir tres perspectivas de evaluación. La primera consiste en escuchar al colaborador. Hay preguntas claves que pueden detonar una charla de valor como: ¿Cuál ha sido tu avance en estos tres pilares en el último trimestre? ¿Cuál ha sido tu mayor éxito? ¿Cuál ha sido tu mayor aprendizaje? ¿Qué puedes implementar en las próximas semanas / meses para mejorarte a corto plazo?

Con estas mismas preguntas, la segunda perspectiva de evaluación implica que el colaborador voltee hacia el líder. Aquí las preguntas tendrían que tener una perspectiva de servicio como: ¿Cómo te estoy ayudando o limitando para avanzar? ¿Cómo puedo aportarte más valor a corto plazo? Y posteriormente ya que el colaborador ha expresado sus perspectivas, el líder debe complementar su autoevaluación con el punto de vista que él ha construido. Creo que uno de los puntos clave de plática del líder es señalarle en qué no está satisfecho con el desempeño del colaborador. Las conductas que lo minan personalmente o aquellas que minan el desempeño del equipo son fallas de liderazgo que pueden limitar el desarrollo a corto plazo. Además de construir sobre fortalezas el líder tiene el deber de señalar las carencias para generar un desarrollo más integral.

Y hablando de desarrollo, considero que tanto líderes como colaboradores debemos ver esta dimensión desde lo personal y también desde nuestra influencia en otros. Debemos seguir creciendo en conocimientos, capacidades y carácter. Y debemos dimensionar como nuestro ejemplo contribuye a que otros hagan lo propio. De no estar sucediendo esto, tenemos una tarea importante que hacer. El cierre de estas charlas debe darse con una agenda en mano para dar seguimiento idealmente entre 1 y 2 meses en adelante, para que las intervenciones sean más oportunas. No debo dejar de señalar que estas conversaciones por su potencial duración deben ser complementarias al 1 a 1 semanal o quincenal.

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Image by Malachi Witt from Pixabay

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